Sumber Daya Manusia
Menurut Sonny Sumarsono (2003)
Sumber Daya Manusia (human recources) memiliki dua arti yang berbeda di antara
adalah pertama, merupakan suatu usaha kerja atau jasa yang memang di berikan
dengan tujuan dalam melakukan proses produksi. Dengan kata lain SDM adalah
kualitas usaha yang di lakukan oleh seseorang dalam jangka waktu yang telah di
tentukan agar menghasilkan barang atau jasa. Kemudian yang kedua adalah SDM
masih terkait dengan hal yang pertama dimana manusia yang mampu bekerja
kemudian menghasilka sebuah jasa dari usaha kerjanya tersebut. Bisa bekerja
artinya mampu melakukan berbagai kegiatan yang memiliki nilai ekonomis atau
kata lain adalah suatu kegiatan tersebut yang bisa menghasilkan barang dan jasa
untuk memenuhi kebutuhan serta masyarakat.
Pengertian dan Bentuk-bentuk Struktur Organisasi
Pengorganisasian
merupakan salah satu fungsi dasar dalam manajemen untuk mencapai sasaran yang
ditetapkan oleh organisasi. Pengorganisasian ini berkaitan dengan pengelompokan
kegiatan, pengaturan orang maupun sumber daya lainnya dan mendelegasikannya
kepada individu ataupun unit tertentu untuk menjalankannya sehingga diperlukan
penyusunan struktur organisasi yang memperjelas fungsi-fungsi setiap bagian dan
sifat hubungan antara bagian-bagian tersebut. Dengan demikian, jelas bahwa
penyusunan Struktur Organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan, baik organisasi tersebut berskala kecil maupun
besar tetap memerlukan Struktur Organisasi yang jelas untuk mencapai sasaran
organisasi yang ditetapkan. Secara definisi, yang dimaksud dengan Struktur Organisasi menurut Schermerhorn (1996) adalah sistem tugas, alur kerja, hubungan pelaporan dan
saluran komunikasi yang dikaitkan secara bersama dalam pekerjaan individual
maupun kelompok.
Bentuk-bentuk
Struktur Organisasi
Bentuk-bentuk
Struktur Organisasi yang sering digunakan dalam organisasi pada umumnya terdiri
dari 3 bentuk, yaitu Struktur Organisasi Fungsional, Struktur Organisasi Divisional
(berdasarkan produk/pasar) dan Struktur Organisasi Matriks.
Struktur
Organisasi Fungsional
Struktur Organisasi Fungsional
(Functional Structure Organization) merupakan Struktur Organisasi yang paling
umum digunakan oleh suatu organisasi. Pembagian kerja dalam bentuk Struktur
Organisasi Fungsional ini dilakukan berdasarkan fungsi manajemennya seperti
Keuangan, Produksi, Pemasaran dan Sumber daya Manusia. Karyawan-karyawan yang
memiliki keterampilan (skill) dan tugas yang sama akan dikelompokan bersama
kedalam satu unit kerja. Struktur Organisasi ini tepat untuk diterapkan pada
Organisasi atau Perusahaan yang hanya menghasilkan beberapa jenis produk maupun
layanan. Struktur organisasi bentuk ini dapat menekan biaya operasional namun
mengalami kesulitan dalam berkomunikasi antar unit kerja.
Contoh Struktur
Organisasi Fungsional :
Deskripsi
Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
Penting
untuk mendefinisikan perbedaan antara deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
secara akurat agar sesuai dengan orang yang tepat di tempat yang tepat dan pada
waktu yang tepat. Ini membantu pemberi kerja dan karyawan memahami apa yang
sebenarnya perlu disampaikan dan bagaimana caranya. Deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan adalah bagian penting dari informasi analisis pekerjaan.
Memahaminya dengan jelas dan akurat membantu organisasi dan pekerja mengatasi
banyak tantangan saat sedang menjalankan organisasi. Meskipun mempersiapkan
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan bukan persyaratan hukum, namun
memainkan peran penting dalam mendapatkan hasil yang diinginkan.
Deskripsi
Pekerjaan
Deskripsi
pekerjaan mencakup data dasar terkait pekerjaan yang berguna untuk mengiklankan
pekerjaan tertentu dan menarik banyak orang. Ini mencakup informasi seperti
jabatan, lokasi pekerjaan, pelaporan kepada dan karyawan, ringkasan pekerjaan,
sifat dan tujuan pekerjaan, tugas dan tugas yang harus dilakukan, kondisi
kerja, mesin, alat dan peralatan yang akan digunakan oleh calon pekerja dan
bahaya yang terlibat di dalamnya.
Tujuan deskripsi pekerjaan adalah sebagai berikut:
·
Tujuan utama deskripsi pekerjaan adalah
untuk mengumpulkan data terkait pekerjaan agar dapat beriklan untuk pekerjaan
tertentu. Ini membantu dalam menarik, menargetkan, merekrut, dan memilih
kandidat yang tepat untuk pekerjaan yang tepat.
·
Menentukan apa yang perlu disampaikan
dalam suatu pekerjaan tertentu. Ini mengklarifikasi apa yang seharusnya
dilakukan karyawan jika dipilih untuk lowongan pekerjaan tertentu.
·
Memberi staf rekrutmen pandangan yang
jelas calon seperti apa yang dibutuhkan oleh departemen atau divisi tertentu
untuk melakukan tugas atau pekerjaan tertentu.
·
Menjelaskan siapa yang akan melaporkan
kepada siapa.
Spesifikasi
pekerjaan
Spesifikasi
pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang kualifikasi pendidikan, kualitas
spesifik, tingkat pengalaman, fisik, emosi, keterampilan teknis dan komunikasi
yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan, tanggung jawab yang terlibat
dalam pekerjaan dan tuntutan sensorik yang tidak biasa lainnya. Ini juga
mencakup kesehatan umum, kesehatan mental, kecerdasan, bakat, memori,
penilaian, keterampilan kepemimpinan, kemampuan emosional, kemampuan
beradaptasi, fleksibilitas, nilai-nilai dan etika, sopan santun dan
kreativitas, dan lainnya.
Tujuan
spesifikasi pekerjaan berdasarkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan
membantu kandidat menganalisis apakah memenuhi syarat untuk melamar lowongan
pekerjaan tertentu atau tidak. Membantu merekrut tim dari suatu organisasi
untuk memahami tingkat kualifikasi, kualitas, dan karakteristik apa yang harus
ada dalam diri seorang kandidat untuk membuatnya memenuhi syarat untuk
pembukaan pekerjaan. Memberikan informasi terperinci tentang pekerjaan apa pun
termasuk tanggung jawab pekerjaan, keterampilan teknis dan fisik yang
diinginkan, kemampuan percakapan, dan banyak lagi. Membantu untuk memberikan
pilihan calon yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu.
Keduanya,
baik deskripsi maupun spesifikasi pekerjaan merupakan bagian yang terintegrasi
dalam analisis pekerjaan. Keduanya mendefinisikan pekerjaan sepenuhnya dan
membimbing pemberi kerja dan karyawan tentang cara melakukan seluruh proses
rekrutmen dan seleksi. Kedua data ini sangat relevan untuk menciptakan
kesesuaian yang tepat antara pekerjaan dan bakat, mengevaluasi kinerja dan
menganalisis kebutuhan pelatihan dan mengukur nilai pekerjaan tertentu.
Perbedaan
Job Deskripsi dan Job Spesifikasi Beserta Contohnya
Sebagai
seorang pencari kerja tentu anda pernah merasa bingung dengan informasi lowongan
kerja yang diberikan oleh perusahaan pencari kerja, entah itu informasi yang
didapatkan melalui media cetak ataupun melalui media online seperti situs
pencari kerja. Terkadang perusahaan atau tim HR yang memasang iklan lowongan
kerja sering kali membuat informasi mengenai mengenai job description dan job
specification yang membingungkan bagi setiap orang yang membacanya.
Setiap
perusahaan biasanya memiliki seorang pekerja yang tugasnya melakukan rekruitmen
kepada calon karyawan baru, bagian ini biasanya dipegang oleh HRD. Ketika HRD
diperusahaan tersebut memberikan informasi yang salah mengenai lowongan
pekerjaan tentu saja akan membuang waktu dan tenaga baik itu bagi HRD maupun
calon karyawan.
Sebagai
calon karyawan sekaligus pencari kerja, tentunya anda harus bisa memahami
perbedaan job description dan job specification dengan baik.
Dengan memahami job deskripsi dan job spesifikasi, anda dapat memahami dan
menganalisa bagaimana kira-kira tugas yang akan anda kerjakan dan bagaimana
kesulitan dari pekerjaan tersebut. Pada dasarnya arti dari job description
dan job specification adalah dua hal yang berbeda.
Pengertian
job description (job deskripsi)
Job
description (jobdesc) adalah sebuah bagian atau catatan yang
menjelaskan dan memberikan gambaran secara umum tentang pekerjaan yang akan
dilakukan. Dengan kata lain job description berfungsi untuk menjelaskan
bagaimana tugas, tanggung jawab serta wewenang yang akan dipegang pada sebuah
jabatan secara garis besar.
Job
description menjelaskan bagaimana gambaran sederhana mengenai
pekerjaan yang dilakukan didalam departemen atau divisi, sehingga job
description tidak menjelaskan bagaimana tugas yang harus dilakukan oleh
karyawan secara rinci.
Tujuan
dari job description adalah guna untuk memberikan pemahaman mendasar
mengenai bagaimana sebuah divisi atau departemen bekerja. Hal ini sangat
penting guna menghindari terjadinya kesalapahaman mengenai tugas dan pekerjaan
yang akan diterima.
Pengertian
Job Specification (job spesifikasi)
Job
specification atau job spesifikasi adalah persyaratan yang harus
dipenuhi oleh orang atau pencari kerja untuk bisa masuk dan menduduki jabatan
dalam perusahaan. Persyaratan ini diberikan oleh perusahaan agar nantinya
karyawan yang menduduki posisi di tersebut dapat bekerja dengan baik dan
bertanggung jawab atas segala tugas yang diberikan. Job specification
biasanya berisi dengan persyaratan pengalaman kerja, minimal jenjang
pendidikan, usia, jenis kelamin, dan keahlian baik itu keahlian secara terinci
seperti misalnya mampu menggunakan aplikasi komputer A ataupun keahlian secara
umum seperti mampu berkomunikasi dengan baik, disiplin dan teliti. Dengan
memberikan standard pada job specification, calon karyawan dapat
menimbang dan menilai apakah kemampuannya sanggup untuk memenuhi persyaratan
yang diberikan atau malah sebaliknya.
Sistem
Penggajian Karyawan Berdasarkan Peraturan yang Berlaku di Indonesia
Setiap
perusahaan biasanya memiliki cara dan perhitungan sendiri dalam masalah
penggajian karyawan. Hal ini yang menyebabkan adanya perbedaan yang
diberlakukan oleh Perusahaan mengenai kebijakan sistem penggajian karyawan.
Perbedaan ini menyesuaikan pada kemampuan dan bentuk perusahaan. Banyak faktor
yang menyebabkan perbedaan ini tergantung pada struktur organisasi perusahaan,
kemampuan dan kesehatan finansial perusahaan, sistem UMR yang diberlakukan di
perusahaan, perbandingan bobot pekerjaan antar jabatan, dan masih banyak lagi
faktor yang menjadi pertimbangan.
Namun,
setiap badan usaha haruslah mematuhi aturan dasar yang diberlakukan oleh
Pemerintah. Jadi setiap kebijakan yang dibuat oleh badan usaha haruslah
mematuhi dan mengacu pada peraturan yang telah diberlakukan. Berikut ini akan
dibahas mengenai sistem penggajian karyawan yang ada di Indonesia.
Peraturan
Sistem Penggajian yang Berlaku di Indonesia
Ada
beberapa aturan pemerintah yang mengatur sistem penggajian karyawan di
Indonesia. Hal ini diberlakukan untuk melindungi segenap warga Negara Indonesia
agar sesuai kelayakan. Dapat kita ketahui bahwa banyak sekali perusahaan asing
yang masuk ke Indonesia. Sehingga harus diatur secara tegas mengenai peraturan
penggajiannya.
Berikut
ini garis besar peraturan pemerintah Republik Indonesia Nomor 78 tahun 2015
tentang pengupahan:
·
Upah wajib dibayarkan kepada Pekerja/buruh
yang bersangkutan (Pasal 17 ayat 1).
·
Pengusaha wajib memberikan bukti
pembayaran upah yang memuat rincian upah yang diterima oleh pekerja/buruh pada
saat upah dibayarkan (pasal 17 ayat 2).
·
Pengusaha wajib membayar upah pada waktu
yang telah diperjanjikan antara pengusaha dengan pekerja/buruh (pasal 18).
·
Pembayaran upah harus dilakukan dengan
mata uang rupiah Negara Republik Indonesia (pasal 21).
·
Dalam hal upah dibayarkan melalui bank,
maka upah harus sudah dapat diluangkan oleh pekerja/buruh pada tanggal
pembayaran upah yang disepakati kedua belah pihak.
Sistem
Penggajian Karyawan
Dalam
sistem penggajian karyawan, biasanya perusahaan memiliki sistem perhitungan
sendiri dengan menggunakan excel ataupun software yang bisa didapatkan di berbagai
situs online. Berikut ini akan dijelaskan secara umum sistem penggajian
karyawan.
·
Bagian HRD menerima data kehadiran yang
sudah valid untuk kemudian diproses dalam penggajian per orang.
·
Menghitung bagian pajak PPh 21 berdasarkan
status jabatan maupun status keluarga.
·
Kemudian menerima rekapan revisi
perhitungan pajak gaji dari bagian pajak, lalu membuat slip gaji dan daftar
gaji ke seluruh karyawan.
·
Di evaluasi oleh departemen atau divisi
keuangan.
·
Jika tidak ada evaluasi atau kesalahan,
membuat cek tunai sebesar jumlah gaji seluruh karyawan lalu menyerahkannya
kepada pimpinan perusahaan.
·
Cek tunai/bilyet kemudian ditransfer ke
bank mitra untuk kemudian di transfer ke rekening masing-masing karyawan.
·
Semua proses ini dilakukan oleh bagian HRD
sebuah perusahaan.
Faktor
yang Memengaruhi Besarnya Gaji Karyawan
Adapun
yang memengaruhi besar kecilnya gaji karyawan antara lain menurut pasal 2 ayat
1 peraturan menteri ketenagakerjaan no. 1 tahun 2017 sebagai berikut :
·
Golongan
Pengelompokan
jabatan berdasarkan nilai atau bobot pekerjaan. Jabatan-jabatan yang tugas
serta tanggungjawabnya relatif sama dapat digabung menjadi satu kelompok
golongan jabatan. Golongan jabatan seorang karyawan akan menentukan besar
kecilnya gaji dan fasilitas yang ia terima dari perusahaan.
·
Jabatan
Jabatan
bisa dipahami sebagai sekolompok tugas dan pekerjaan dalam organisasi
perusahaan. Jabatan yang berbeda mempunyai risiko tugas yang berbeda pula.
Jabatan ini berkaitan dengan tugas, tanggung jawab, dan tingkat kesulitan yang
berbeda pula. Maka hal ini sangat menentukan besar kecilnya gaji seseorang.
·
Masa Kerja
Masa
kerja adalah lamanya pengalaman melaksanakan pekerjaan tertentu yang
disyaratkan dalam suatu jabatan. Masa kerja berhubungan erat dengan pengalaman.
Semakin berpengalaman, semakin tinggi pula nilai seorang calon karyawan di mata
sebuah perusahaan.
·
Pendidikan
Tingkat
pengetahuan yang diperoleh dari jenjang pendidikan formal yang dipersyaratkan
dalam suatu jabatan. Biasanya hampir seluruh perusahaan maupun instansi mensyaratkan
minimal persyaratan tingkat pendidikan seorang karyawan.
·
Kompetisi
Kemampuan
kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja sesuai
dengan standar yang dipersyaratkan untuk suatu jabatan. Jika kompetensi
karyawan sesuai dengan jabatan yang diembannya, perusahaan akan diuntungkan,
karena akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan.
SISTEM
PENGGAJIAN PEGAWAI DI INDONESIA
PENDAHULUAN
Payaman
Simanjuntak mengatakan bahwa sistem penggajian di Indonesia pada umumnya
mempergunakan gaji pokok yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja.
Pangkat seseorang umumnya didasarkan pada tingkat pendidikan dan pengalaman
kerja. Dengan katalain, penentuan gaji pokok didasarkan pada teori human
capital, yaitu gaji pegawai diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan
latihan yang dicapainya.
Pembahasan
mengenai sistem penggajian dipandang penting bagi kelompok dalam kita
mempelajari sistema administrasi kepegawaian di Negara ini, namun dari kajian
literatur kami, pembahasan dibuat hanya berada pada basicnya saja namun tanpa
mengesampingkan unsur-unsur yang penting tentunya.
PEMBAHASAN
Gaji
adalah balas jasa atau penghargaan atas prestasi kerja yang harus dapat
memenuhi kebutuhan hidup bersama keluarganya secara layak, sehingga ia dapat
memusatkan perhatiannya dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang
dipercayakan kepadanya.
Berikut
poin-poin yang perlu diperhatikan dalam memberikan gaji kepada pegawai:
·
Pola dasar perhitungan gaji pegawai
·
Upah/gaji harus mencerminkan nilai pekerjaan/tugas
·
Kenaikan gaji hendaknya sebanding dengan
peningkatan produktivitas kerja
·
Peningkatan gaji hendaknya diperhitungkan
dengan keuntungan Negara dan penampilan individu pegawai.
·
Peningkatan gaji tidak diberikan dalam
basis permanen
·
Adanya ukuran yang stabil dari penghasilan
hasil kerja.
·
Sistem penggajian
·
Sistem Penggajian Skala Tunggal
·
Sistem penggajian dimana pegawai yang
berpangkat sama diberikan gaji yang sama dengan tidak memperhatikan sifat dan
tanggungjawab pekerjaan itu.
·
Sistem Penggajian Skala Ganda
·
Sistem penggajian dimana gaji diberikan
berdasarkan sifat pekerjaan, prestasi yang dicapai, berat dan ringan
tanggungjawab pekerjaan yang harus dipikul.
·
Sistem Penggajian Campuran (UU 43/99 dan
PP No. 6 Tahun 2008)
·
Menetapkan penggajian berdasarkan skala
tunggal maupun skala ganda. Yaitu pegawai yang berpangkat sama diberi gaji
pokok yang sama. Disamping itu diberikan tunjangan kepada pegawai yang
melaksanakan pekerjaan yang sifatnya memerlukan pemusatan perhatian dan pengerahan
tenaga.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar